在经济增长有所放缓的今天，现金为王的时代已悄然远去，福利占整个报酬体系中的比重将越来越大。
Part 1 企业特色的员工福利
提供有竞争性的福利套餐对于吸引人才非常重要，这同样也是影响员工决定是否离任或加入一个新公司的关键因素。
企 业战略决定了人力资源战略，人力资源战略影响了薪酬福利战略。定制福利项目通常的流程是从企业的战略开始了解，HR要弄清一个非常重要的问题：公司做这个 福利项目的目的是什么？答案可能是为了提供员工的保障、可能是为了提高雇主品牌竞争力、也可能是为了和市场做区分。不同的企业确实有不同的目标，需要从自 身特色来选择先后排序。
韬睿惠悦2010年员工敬业度调查显示，决定新入职员工接受职位的前5位因素中，养老金和健康管理项目分别占据了第3、4位。可见员工对福利项目的期待。当然，福利同样在保留员工、提升敬业度方面起到了不可忽视的作用。
由 图2可见：提供有竞争性的福利套餐对于吸引人才非常重要，这同样也是影响员工决定是否离任或加入一个新公司的关键因素。但遗憾的是，仅有27%的参调员工 认为企业已经为他们提供了令人满意的退休福利。在退休金累积上，虽然中国员工目前仍然把最大的一份责任划归政府，但随着时间推移，他们会越来越依赖企业， 比如目前仅有27%的参调员工认为企业在他们的退休金累积中担任最重要角色，但当被问及5年后的状况，这一比例增至35%.同时，员工还期望在自身的薪酬 与福利分配上有更多的选择权和灵活性，甚至有近半（46%）的参调员工表示，希望可以完全自由地调配自己的奖酬包。
HR 员工福利谁来捍卫？
好的项目在设计之初就会预估到落地实施的难度，HR在选择供应商的过程中要对市场有充分的了解，另外要根据企业内部客户的需求选择合适的方案。把客户需求和供应商的优势结合起来，以寻得最佳解决方案。
企 业中，大多数的福利是普惠型的，保障性比奖励性更重要一些。当然也要考虑每个人的保障需要不同。例如大多数企业都提供员工寿险，这是非常个性化的，和每个 人的收入挂钩。根据最新的敬业度调查，提升员工敬业度的手段前三位分别是沟通、授权和工作生活平衡。企业在福利项目的设置上要尽量授权给员工，让他们自己 做主，改变以往家长统揽式的关怀方法。
在福利项目实施以后，企业要衡量发挥的作用，可以跟踪前后的调研数据。正如韬睿惠悦经常用在线调查、 不记名访谈等方式观察员工流失率和敬业度的改善。而有些企业会更加直接地计算投资回报率（ROI），把福利项目中能量化的部分计算出来。例如一个项目使得 员工流失率有所减少，而这些被保留的职位在重新招聘和培训的成本是有具体数据的，把这些可预见的数字做一个十年推算，便能得出因为实行了某个福利项目所得 到的回报率。HR有了这些数字能直观地反映福利项目的效益。
我们认为福利制度的改革要从几个维度去考量，有HR的影响和财务的影响。HR是 从人的角度去考率、财务要从成本的角度去考虑。一个好的福利治理结构是有很多部门参与的。一个跨国企业如要做一个深远的养老金计划，大多会成立企业劳动理 事会，成员应该包括总裁、HRVP以及CFO.
福利项目的实行不应受到经济走势的影响。它的成本在设计之初就应考虑周全，要做中长期的现金 流预测。新的企业会计准则也要求企业用权责发生制的概念看待福利的计划，而非收付实现制，这就意味着把未来的影响计算在内。同时，政府也在提高监管企业福 利的门槛，迫使企业将福利长远的影响反应到资产负债表中。
看未来，福利项目从大角度可见几个趋势：
1、财务影响会得到不断重视，不是当期的重视而是长远的关注。
2、将越来越考虑员工的个性需求。
3、员工授权和自主选择也会成为趋势。
4、伴随中国企业不断改制上市的过程，福利项目中将会引进更多精算师来评估财务的风险。
联想特色
联想目前的福利项目可分为三大类。第一类是社会保障类福利，如法律规定的五险一金。第二类是补充福利，类似商业补充医疗保险、企业年金、体检、工作午餐、带薪休假等。第三类是一些零散的福利，例如节假日标准额度的礼物、以及内购额度、旅游津贴等。由北京总部专门制定。
联想在创新福利方面有这么一些特色，考虑到整体员工年轻化的特点，除了有补充住房公积金，员工薪金高于本地最高缴纳标准的部分乘以公司特定的比例后，可以做为额外的住房津贴发放。
在 联想，有差别的福利并不多。只在员工体检的标准方面会因城市而有差异、在相关额度的报销上才会与层级相对应。作为跨国企业，在全球拥有近三万名员工，并不 鼓励个性化的区别对待。联想在福利政策的制定上力求种类丰富，施行的标准也相应较高。让员工感受到以人为本，力求公平的理念。
HR在执行过程中会尽量从员工角度出发，力求最大限度满足员工需求，把政策用足，从而更得人心。总部的薪酬福利部门会将福利项目定期向员工告知，在网上有共享中心可供查阅，确保最基层的员工也能对福利了然于心。
在 获取民意方面，主要以员工反馈为主，每年都有“联想倾听”项目，做一次敬业度调查，会花一个半月时间对调查结果加以详细分析并制定行动计划，让每个层级的 管理者（拥有大于等于5位下属即定为管理者）得到报告以及答复情况。力求让HR和直线经理们都参与进来。任何公司的员工对当前的福利不会感到百分百满意， 每年通过敬业度调查能发现问题并作出调整。