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绩效管理案例:小米的管理,没有KPI的形,却有KPI的神!

放大字体  缩小字体 发布日期:2020-03-05  浏览次数:304
核心提示:关于KPI争论很多,无用论,用OKR代替KPI,问题本身不在于KPI,而是错误使用。比如常听到人说拿数据说话、数据不会骗人等等,而很
 关于KPI争论很多,无用论,用OKR代替KPI,问题本身不在于KPI,而是错误使用。比如常听到人说“拿数据说话”、“数据不会骗人”等等,而很多时候你要的数字可能是个很没有意义的KPI。久而久之,就变成了“只有指标,没有目标”的绩效管理。关于KPI,小米的做法,值得人力资源管理者们参考。
 
   
 
  小米创始人雷军说:“KPI不是不适合现代企业,而是不适合所有企业!”
 
  
 
  雷军在招贤纳士的时候,始终强调其内部的合伙人机制,却很少讲考核、讲评价,甚至更多强调的是去考核化、去评价化。小米内部相信,优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理的能力。
 
  
 
  为了保护并进一步激发员工的热情,设立一套更合理的机制,小米在组织形式和管理文化上都做了很多与众不同的事,比如用最好的人;比如忘掉KPI,组织结构扁平化......
 
  
 
人力资源之绩效管理
 
  1、不设KPI的前提
 
  
 
  小米只有三层构架:高管、核心主管、员工。他们的管理层很少,八个合伙人下面就是主管,管理着八个小组,然后就是普通员工。
 
  
 
  雷军的“小餐馆理论”(最成功的老板是小餐馆的老板,因为每一个客户都是朋友)是支撑这种扁平化的核心理念。在内部,他们统一共识为少做事,才能把事情做到极致,才能快速。
 
  
 
  小米内部认为,如果一个同事不够优秀,很有可能影响到整个团队的工作效率。所以,在小米创办最初的2年中,团队从14个人扩张到约400人,整个团队平均年龄高达33岁,几乎所有主要的员工都来自谷歌、微软、金山、摩托罗拉等公司。雷军每天都要花费一半以上的时间用来招人,前100名员工每名员工入职雷军都会亲自见面并沟通。以此来保证扁平化管理的优势。
 
  
 
  2、通过“去KPI”,持续激发团队的热爱
 
  
 
  小米讲忘掉KPI、没有KPI,这个背后是以用户反馈来驱动开发,快速响应。在小米内部,要求员工全员去逛论坛、发微博,不断跟用户交流,倾听用户的声音,让用户参与产品、营销的设计,是小米商业模式的基础。
 
  
 
  所以,绩效考核不是看KPI,而是用户的选票。
 
  
 
  每周,小米论坛都组织网友,就产品各版本功能、设计、美工,甚至包括营销活动做投票评选,让网友给好评差评。好评的,公司内部会奖励给项目团队,差评的,工程师们马上就可以根据用户的反馈改动产品,不需要请示老板,而最终的结果也由用户投票决定。
 
  
 
  这种力量是循环互动的,当你很认真地对待用户的时候,用户也会用心对待你。有玩者之心的团队,才会真正爱自己的产品,爱自己的用户,这才是解放团队真正的核心。
 
 
小米虽然没有纸质的KPI,但绩效管理的四个环节,目标、跟进、评估、奖励一个不少,只是表现形式更符合移动互联网时代的特征,核心‘沟通’也做的更极致。
 
 
 
小米没有KPI,但雷军希望小米可以打造一个更轻的人力资源绩效管理模式。
 
 
 
 
 
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