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【课程说明】 |
现今中国各大主要城市都面临产业调整及升级，经营环境越来越恶劣，企业竞争也越来越激烈，企业要永续经营，人才成为企业最重要的资产，而人力资源的管理和发展更成为企业制胜的重要因素。对于人力的合理配置、管理和发展已不再是专业人力资源工作者的责任，一线业务主管、经理也在直接参与人力资源管理的各个环节，即从岗位设置、招聘到绩效评估、培训和职业发展。因此，系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大有利于提高所领导团队的工作表现和生产力。 |
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【课程收益】 |
学员学完本课程之后，应能--- |
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1. 增进对人力资源管理重要性的认识； 2. 树立正确的、前瞻性的人力资源管理观念； 3. 强化在人力资源规划、招聘、员工发展、岗位管理、绩效管理等方面的职能； 4. 掌握对部下培育与管理方法、技巧； 5. 提高部门的总体绩效；提高下属对部门经理的满意度； 6. 有效调整员工心理，建立和员工一起成长的经营概念。 |
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【课程对象】 |
企业各部门经理，主管 |
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【课程时间】 |
2天 |
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【培训方式】 |
互动教学，多元学习，分组讨论，案例研究，工作实例应用。 |
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【课程内容】 |
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一、主管对企业人力资源管理应有的认知 1. 案例分析：陈经理和林经理不同的管理模式 2. 人力资源管理的发展与演进 3. 人事、人力资源、人力资本之区别 4. 人事管理与人力资源管理之差异 5. 人力资源管理的最终目标与意义 6. 人力资源管理的概念 7. 人力资源管理的范围 8. 人力资源管理五大功能 9. 主管为什么要懂人力资源管理 10. 部门主管与人力资源部门的工作 11. 案例分析：小王一定要离开吗？ 12. 部门主管对人的主要工作 13. 管理者的硬技能与软技能 |
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二、选才篇--人力需求与招聘 1. 正确选才如何给公司带来竞争优势 2. 如何建立与管理人力编制计划 l 现有人力盘点 l 未来人力需求预测 3. 人才招聘规划流程 4. 案例分析：贺小明的良好行为表现 5. 素质的冰山模型 6. 素质能力类型与工作业绩的关联 7. 素质能力的评价方式 8. 决定面试维度—题纲设计的基础 9. 实务演练：决定岗位的面试维度 10. BEI行为事件面试法 11. 专业有效的面试要领 12. STAR原则 13. 角色演练：行为事件面谈技巧 14. 面试后：可靠的总结评估 15. 避免面试评估的陷井 16. 面试结果矩阵 |
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三、育才篇--部属培育与启发 1. 案例分析：张经理对林则名的能力评价 2. 主管评价部属能力表现的几点失误 3. KSAIBs模型的影响历程 4. 岗位KSAIBs模型 5. 提升部属前的两大关键基础能力 6. 培育部属的三个基本架构 7. 各种部属培育的形式 8. 培训需求分析 9. 实务演练：分析部属的培育需求 10. 工作教导五大步骤 11. 工作教导的要点 12. 角色演练：工作教导技巧 13. 派训前的提示与激励 14. 派训后的关心与追踪 15. 岗位上指导部属的具体作为 16. 案例分亨：什么是正确的指导方法？ |
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四、用才篇--绩效评估及辅导 1. 绩效管理制度的执行 2. 绩效管理中HR与部门主管的角色分工 3. 企业目标体系 4. 职责和目标的区别 5. 目标的四个特性 6. 目标分解的核心 7. 影响员工绩效表现的因素 8. 绩效辅导基本概念 9. 有效反馈的的作用 10. 给与反馈的表达要领 11. 给予反馈两种类型 12. 建设性反馈时的“汉堡”原则 13. 绩效面谈中的问题 14. 绩效面谈的步骤 15. 角色演练：绩效面谈 |
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五、留才篇--激励与留住员工 1. 从人的需求看激励 2. 有效激励的途径 3. 案例分析：草坪的经营 4. 正规 VS 非正规的激励 5. 部门主管实用留人策略与方法 6. 案例分析：刘科长的烦恼 7. 80后员工的职场特质 8. 管好80后员工的七个关键作法 9. 协助员工提升积极工作态度的方法 10. 案例分析：刘经理与王世明的辅导历程 |
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