一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计
1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”
2. “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”
3. 因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么
4. 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”
5. 如何界定“不符合录用条件”的范围
6. 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务
7. 试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任
8. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解
9. 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%该如何化解与应对
10. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金
11. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费
12. 提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认
13. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险
二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计
1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。
2. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”
3. “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果
4. 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么
5. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”
6. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办
7. 如何制定绩效目标责任书或岗位责任书
8. 结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务
9. 如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效
10. 如何制定关键绩效指标
11. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪
12. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退
13. 末位淘汰制度的正确使用。
三、如何有效调整薪酬及其体系设计
1. 法律上“工资”的含义与范围
2. 怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”
3. 怎样进行简单有效的岗位价值评估
4. “以岗定级”，如何操作
5. “以人定档”，如何操作
6. “以业绩定奖金”，如何操作
7. 固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理
8. 工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计
9. 加班加点工资支付常见误区
10. 不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定
11. 医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付
12．年终奖、季度奖考核与发放常见误区
13．如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效
四、如何认定严重失职及其体系设计
1. 怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”
2. 如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”
3. 因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么
4. 法律上如何证明劳动者“严重失职”
5. 如何合法辞退“严重失职”的员工
6. 如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书
7. 通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责
8. “严重失职”与“营私舞弊”的区别
9. 如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益
10. 如何界定“重大损害”
11. “重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失
12．如何追究“严重失职”者的法律责任
五、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计
1. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”
2. 如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”
3. 因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么
4. 法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”
5. 如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”
6. 如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”
7. 采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信
8. 如何设计《违纪违规处分通知书》
9. 如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》
10. 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险
11． 违纪处理的原则和依据有哪些
12． 对于违纪员工，该在什么时间处理
六、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享
1. 和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处
2. 人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容
3. 企业规章制度常见误区及问题有哪些
4. 如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险
5. 在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；
6. 如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿
