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唐建光 《培训经理特训营》课程大纲

课程分类: 培训管理
课程时长: 6天
价 格: 面议 
所在地: 上海
有效期至: 长期有效
 
课程详细说明
 唐建光培训经理特训营》课程大纲


培训经理特训营》课程大纲

(训练课3-5天)

【培训目标】 系统掌握培训管理者岗位的应知应会

【目标学员】 有培训管理经历的培训经理、培训主管

【报名要求】 有明确的课程开发和管理优化任务

【培训时长】 3-5天培训

【最佳人数】 20 人

【课程特色】 吸收国际TTT、PTT、ERG等成熟培训课程精华,覆盖国家劳人部、教育部培训师(管理师)应知应会要求,撷取企业成功培训实践。

 

之一:培训基础知识

【培训目的】 “行家一出手,就知有没有”。了解培训管理者的入门基础知识;开阔职业视野,提高培训管理水平。

【训练目标】使学员了解什么是教育,什么是培训;学习和应用成人教育心理学有关原理,提高培训效果;开阔职业视野,了解培训业发展态势,更好的履行职业行为,进而胜任培训管理者岗位职责。

课程方法讲授、案例分析、设计、游戏。

 

一、          培训行为的识别与活用

(一)    识别培训

1.培训不是教育,教练不是教授

2.识别三维度

3.有效识别的意义

(二)成人教育心理学的应用“八则”

1.“多感官与感知效果”的应用——动起来!

2.“距离与注意力” 的应用——采用真实的例子。

3.“暗示与潜意识” 的应用——与已有相联系。 

4.“寓教于乐” 的应用——多引导和启发,轻松地学习。

5.“兴奋与抑制” 的应用——方法多样化。

6.“动力强度” 的应用——引入功利元素。

7.“马洛斯理论” 的应用——享受尊重。喜欢

8.“认识功能” 的应用——用训练转换原理。

 

(二)    2016年培训业态发展趋势(机动内容)

1.数字技术对培训的哲学性影响

2.东风狂飙下“人文嵌入”

3.培训的形式革命方兴未艾

4.培训产业运行模式特征多元

5.培训面临严峻的跨界竞争

(三)    培训管理者的新版《胜岗模型》

1. 培训管理者”七力”

1)道德能力的修炼

2)影响能力的修炼

3)沟通能力的修炼

4)传播能力的修炼

5)学习能力的修炼

6)创新能力的修炼

2. 培训管理者基本职能

(1) 确认培训需求

(2) 设计培训项目

(3) 实施有效培训

(4) 培训质量评估

(5) 培训实施的监管

3.岗位标准

1)岗位的表述

2)培训周期工作甘特图的绘制

 

之二:如何建立培训管理体系

【培训目的】 学会以企业组织体系为构架依据,建立适合自身需要的现代培训体系。

【训练目标】 学员接受培训后,将能够:

1.了解并遵循培训体系构建原则

2.掌握企业现代培训管理的过程管理知识和技能

3.  能够建立适合企业需要的现代体系框架

课程方法讲授、案例、演练、无领导小组讨论、练习。

 

一、建立培训体系需要遵循的原则

(一)战略导向原则

(二)核心需求原则

(三)系统性原则

(四)个性发展原则

(五)投资效益原则

二、培训体系的构成

(一)按照对象层次构建体系

(二)按照岗位职能构建体系

(三)按照培训形式构建体系

三、培训方针、目标的提炼

(一)表述提炼

(二)释意

四、三级培训体系的构成

(一)发布令内容与形式

(二)任命书模板

(三)培训目标与任务的表述

(四)“三级”的组织机构设置

(五)“三级”机构职能划分

(六)构建企业学习体系

五、实施培训管理程序控制

(一)培训需求管理程序的编制与控制

(二)培训策划与计划控制程序的编制与控制

(三)培训实施控制程序的编制与控制

(四)培训评估控制程序的编制与控制

(五)监督改进控制程序的编制与控制

六、如何建立培训信息库

(一)培训工作台帐

(二)员工培训档案                          

(三)培训机构信息

1.名称、规模、产品范围、优势、注册地、诚信记录、

2.联系方式:联系人、电话等

3.师资库

4.教材库

5.培训信息库管理

1)职责的落实(谁建、谁管)

2)信息储存方式(电子、纸介,其他)

3)标准文本及编制方法

4)使用权限(密级)

5)信息栏目的设置、更新

6)信息内容的填写、更新

7)被更新信息的保存期与销毁

8)安全制度

之三:如何寻找和确认培训需求

【培训目的】 寻找和确认真实、紧迫的培训需求,提高培训针对性

【训练目标】 学员接受培训后,将能够:

1.掌握培训需求信息来源的知识、技能

2.通晓“培训需求信息”的范围,特点

3.熟练使用寻求培训需求时的常用技能

课程方法讲授、案例、演练、讲评、小组讨论、练习。

 

一、什么是培训的核心需求?

(一)寻找培训需求的四个维度

1.泛化

2.动态

3.视觉

4.核心

(二)案例分析

二、向谁去获取培训需求信息?

(一)出资人及信息特点

(二)目标学员及信息特点

(三)往届学员及信息特点

(四)内部培训相关者及信息特点

(五)客户及信息特点

(六)竞争者及信息特点

(七)专家及信息特点

(八)其他

三、需要获取哪些培训需求信息?

(一)《ISO国际培训标准》与组织资讯

1.企业发展战略、核心文化理念要求与现状

2.企业人力资源结构规划要求与现状

3.企业劳动生产率、设备完好率、客户满意度、产品质量合格率等情况的要求与现状

4.企业执行的质量方针要求与现状

5.相应的管理模式的要求与现状

6.企业的物质资源与人力资源现状

7.相关的《职业标准》、《胜岗素质模型》等与职业素质现状

8.以往的培训记录

9.已经通过的外部认证及复审情况与相应现状

10.近期重点员工和特殊贡献人员培养目标与目标现状

11.不合格产品报告引起的过程评审和措施或顾客的各类意见

12.企业发展其他前瞻性需求与现状

(二)《ISO国际培训标准》与任务资讯

1.《岗位(职务)说明书》、《作业指导书》等要求与现状

2.《员工《生产(工作)任务记录》及评价

(三)课程资讯

 1.课程评价

 2.学员的课程现状

(四)学员个性资讯

1.企业员工的职业生涯规划

2.学员的培训个性需要

3.学员的职业倾向测量

(五)市场资讯

1.培训市场产品需求趋势

2.培训热销产品的名称、需求分布(管理课程、技术课程、营销课程、证书课程等)

3.培训热销产品的师资(姓名、性别、居住地、风格、资质、价格)

四、用什么技能寻找培训需求?

(一)阅读法

1.制订阅读菜单

2.选择阅读要点

3.分析阅读要点

(二)面谈法

1.面谈的结构把握

2.面谈技巧

3.面谈工具表

(三)观察法

1.观察标准确认

2.观察的应用

(四)问卷法

1.问卷设计原则

2.问卷调查的设计与使用

(五)标杆法

1.标杆的选择技巧

2.标杆的移植

五、确认培训需求的“四种工具”

1.趋中工具的使用

2.离中工具的使用

3.演绎工具的使用

4.归纳工具的使用

六、用什么方法消除“差距”?

(一)确定是否选择培训消除差距?

(二)确定哪些培训可以内部开发?

(三)确定哪些培训开发可以外包出去?

 

之四:怎样指导讲师开发课程体系

【培训目的】 从企业需要和员工职业素质现状出发,构架培训课程体系框架;能够组织有关人员确认和开发单项的培训课程。

【训练目标】 学员接受培训后,将能够:

1.掌握开发培训课程体系构架的知识、技能

2.掌握开发单项培训课程的知识、技能

3.较熟练管理“单项培训课程的立项至使用”的开发全过程

课程方法讲授、案例、演练、讲评、小组讨论、练习。

一、内部课程开发准备

(一)课程开发的定义

1.广义

2.狭义

(二)内部课程开发的原则

1.课程目标对劳动者需求的直接性

2.知识服从技能要求

3.经济、时效

4.重视岗位工作要求对课程的影响

(三)课程开发的基础

1.应急课程的开发基础

1)确认针对性差距

2)分析所需要的知识、技能、态度

2.前瞻课程的开发基础

1)确认发展性要求

2)分析所需要的知识、技能、态度

3.标准课程开发的基础

1)建立岗位胜任力模型

2)开发模块化课程目录

3)针对核心能力、专业能力、通用能力分析所需要的知识、技能、态度

(四)课程开发策略的选择

1.借用的原则与方法

2.改编的原则与方法

3.开发的原则与方法

二、如何进行课程开发

(一)确定课程名称

(二)分析课程需求

(三)确定课程目标

(四)分析难点、重点

(五)设计7要素课程

(六)开发课程大纲

(七)试讲与改善

(八)形成PPT课件

(九)编写教材

三、课程开发管理与评审

(一)操作类课程立项关键点分析

(二)技术类课程立项关键点分析

(三)管理类课程立项关键点分析

(四)营销类课程立项关键点分析

(五)企业文化类课程立项关键点分析

四、开发过程管理
(一)开发计划审核

(二)知识点、技能点和能力标准审核

(三)案例和练习针对性和典型性审核

(四)总体性质量审核

五、课程评估与试讲

(一)对课程的评估

1.是否符合开发原则

2.是否围绕课程目标

3.课程结构科学合理否

1)课程的系统性、实用性、创新性。

2)课程在课时和深浅程度上的安排如何?

3)课程的有关案例、工具、资料是否充足、得当?

4)课程的载体形式是否稳定,经济、方便学习?

(二)对课程传授形式的评估

1.传播方法

2.技术设备、道具的改进

3.课时调整

4.改进建议

(三)课程的试讲

1.试讲时间、地点、环境设计

2.评估要素的结构

3.改进意见书范本

 

之五:怎样策划和支持培训

【培训目的】 参与制定培训计划并进行“培训前、培训中、培训后”的信息和物质监督与支持。

【训练目标】 学员接受培训后,将能够:

1.掌握制定培训计划和课程大纲的知识与技能

2.掌握设计培训项目时主要设计元素的特点和选择要求

3.掌握编制和审定培训课程计划、选编培训教材方面的要求

4.掌握对培训机构、培训师的管理流程。

课程方法讲授、演练、讲评、小组讨论、练习。

 

1.确定培训的目的与目标

1)逻辑学五分法

2)目标确定五原则

2.分析制约培训的因素

1)《ISO10015国际培训标准》六因素

2)其他常遇因素

3.培训内容的选择

1)学科课程理论下的内容审定

2)活动课程理论下的内容审定

3)MES模块下的内容审定

4.培训方法的选择

1)常用培训形式、方法的优劣分析、选择

2)破冰暖场20法

5.学习环境的设计

1)培训场地的设计与管理

(面积、色彩、装饰、排列、安康等)

2)培训材料、资源的设计与管理

6.培训班级管理的设计

1)管理工具表的使用

2)营造环境、激励学习的技能

7.如何选择培训机构和培训师”?

1)优秀培训公司的衡量标准

2)选择不是最好而是最合适的培训师

 

之六:怎样进行一般性的培训评估

【培训目的】 参与制定培训计划并进行“培训前、培训中、培训后”的信息和物质监督与支持。

【训练目标】 学员接受培训后,将能够:

1掌握四级培训评估模型的操作技能

2熟练运用信息搜集方法

3掌握培训评估实施时机的能力

4会使用评估工具

5会撰写评估报告

课程方法讲授、演练、讲评、小组讨论、练习。

 

一、确定是否实施培训评估

(一)进行评估的可行性分析

1.终结性评估的优劣及使用时机

2.形成性评估的优劣及使用时机

3.培训评估“五不要”:

①培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时

②时间有限,不能保证质量的评估

③培训项目评估结果不能得到利用时

④评估资源不足,不能保证质量的评估不应进行。

⑤培训项目本身缺乏外在价值时

(二)“柯氏四级评估模型”

1.第一层级──“反应性评估”及使用条件

2.第二层级──“学习性评估”及使用条件

3.第三层级──“行为性评估”及使用条件

4.第四层级──“结果性评估”及使用条件

二、如何设计培训评估方案

(一)确定评估什么?

1.评估学员成绩

2.评估培训课程

3.评估培训师资

4.评估培训的管理与服务

(二)用什么标准进行评估?

1.先进性

2.统一性

3.适用性

(三)选择什么时间进行评估?

1)在培训项目进行当中(收集反馈意见、衡量学习)。

2)在培训项目结束时(收集反馈意见、衡量学习)。

3)在实际工作中(观察行为举止的变化)。

4)在特定的后续进展阶段(略)

4.编制培训评估计划表

三、如何实施培训评估

(一)找哪里搜集评估信息?

1.从学员中搜集及资料内容

2.从培训师方面搜集及资料内容

3.从观察者搜集及资料内容

4.从专家方面搜集及资料内容

5.自我评估及资料内容

6.从出资人方面搜集及资料内容

7.从部门、车间管理者处搜集

8.从同事方面搜集及资料内容

9.从培训接触者处搜集及资料内容

10.客户方面搜集及资料内容

(二)用什么方法去搜集评估信息?

1.通过资料收集信息

2.通过观察收集信息

3.通过面谈收集培训评估信息

4.通过调查问卷收集培训评估信息

()如何记录评估信息?

1.记录的五个基本点

2.完善培训评估数据库

(1)(1)硬数据

——产出数据

——质量数据

——成本数据

——时间数据

2)软数据

——工作习惯的数据

——工作氛围的数据

——新技能的数据

——发展的数据

——满意度的数据

——主动性的数据

(三)怎样使用评估信息

1.趋势分析

1)集中趋势分析

2)离中趋势分析

3)相关趋势分析

2.确定权重

(1)调查统计法

(2)德尔菲专家咨询法等

四、如何撰写《培训评估报告》

1. 培训概况

2.评估信息形式与来源

3.陈述、分析评估信息

4.评估结论

5.调整或改进的建议

6.附录

 

 

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