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薪酬构成巧设计 防范易发法律风险

放大字体  缩小字体 发布日期:2017-12-30  浏览次数:31
核心提示:薪酬牵涉着员工的切身利益,如果处理不当就会引发或激化劳资矛盾。2016年1月13日,英才网联旗下金融英才网特邀北京市亿嘉律师事
  薪酬牵涉着员工的切身利益,如果处理不当就会引发或激化劳资矛盾。2016年1月13日,英才网联旗下金融英才网特邀北京市亿嘉律师事务所闫炳方律师,主讲“年终薪酬热点实务解析”主题沙龙活动,帮助HR熟悉和掌握相应的法律法规,建立合情、合理、合法的薪酬体系。
 
    薪酬约定与发放不一致如何处理
 
    年底是薪酬争议的高发时段,闫律师就实践中易发生风险的薪酬问题作了分析。一般来说,公司会在劳动合同上标明,经过甲乙双方协定,乙方的基本工资是2500元。然而实际发放的工资是高于合同中约定的工资。两个数字不一样,一旦发生争议按哪种标准?
 
    闫律师举了这样一个案例:一个驻店的销售员,工资与业绩有关,业绩好工资就高,所以每个月发放的工资都不一样。后来这家店要撤店,在这两个月中公司每月发给该员工2300元。员工认为,公司无故克扣拖欠工资,并以此为由提出离职且要求经济补偿金,最后把公司告到了仲裁。公司说,合同中的约定就是2300元的基本工资。而员工拿出银行记录说,我每月工资都不一样,平均下来我的工资是5500元/月。
 
    根据2013年修订之后的民事诉讼法规定,当事人的陈述是可以作为一种证据形式的。员工本人就是当事人,他陈述的平均工资是5500元/月,每个月都有发放工资的记录。员工并不认可公司的凭证,因为工资单没有让员工签字确认。最后,仲裁裁定该员工的工资5500元/月,公司少发了员工的工资,要补发工资并支付经济补偿金。
 
    闫律师表示,员工拿出了相应的证据,公司又没有明确的证据进行反驳。在这种情况下,还有一个关键证据,即上一年给员工上社保的基数往往是员工这一年的平均工资,肯定要高于发放的2300元/月。多项证据综合来看,更有利于员工的主张。
 
    闫律师建议,为避免这种情况的发生,企业需要再做一份薪酬协议。写明员工的工资包含哪些内容,除基本工资外其他的工资按照薪酬协议去执行核算。如绩效、提成、补助都有什么样的标准等等。最后要让员工确认。如果发生争议,公司可以举证出来自己是按照员工确认的标准发放的工资,风险就相对减小了。
 
    底薪+提成结构隐藏风险
 
    销售的工资一般是底薪+提成的形式,底薪一般都很低,需要靠提成提高收入。那么会隐藏着什么风险呢?
 
    闫律师指出,一种情况是底薪低于法定最低工资标准。北京市的最低工资标准是1720元。比如和员工约定的底薪是1500元,低于最低标准。员工业绩好,这个月发给他两万。再扣除相应的保险之后是高于1720元的,这是符合法律要求的。另一种情况是,员工底薪是2000元,该员工这个月没有业绩,由于工作失误导致要扣款。这时他的工资只有1500元。法律规定,员工在正常出勤的情况下,不能低于最低标准,应该发给员工1720元。如果没有正常出勤,员工请了半个月的事假,导致不足1720元,可以不受最低工资标准的法律限制。
 
    基本工资+绩效结构可操作空间大
 
    闫律师认为,基本工资是保障员工的正常出勤,绩效是考核员工是否能够完成相应的岗位职责。没有达到职责标准是可以扣罚绩效工资的。这样的方式给用工自主权留下了比较大的空间。员工的考勤是考核的部分。你正常出勤是创造价值的,迟到半小时会对企业造成损失,要求扣罚绩效是合理的。这种工资构成的操作空间比较大。
 
 
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