大多数公司，都存在两种问题。
我创业三年，更是体会深切。
这两种问题就是：
1、老板总是不满意下属表现。
2、下属总是不知道老板要什么。
这里的老板，不仅仅指CEO。
手下哪怕只带一个人，都算老板。
虽然这两种问题普遍存在，但不复杂。
我今天先来讲讲第一条：
为什么老板总是不满意下属表现？
其实这背后是一条管理常识。
很遗憾，管理学教育一直普及不够。
大多数老板和我一样都是一边干一边学。
而且又格外自信，才会踩很多坑。
其实管理学家德鲁克先生早就说过：
管理者的任务，不是去改变人。
*来自《卓有成效的管理者》
管理者的任务，是运用每个人的才干。
让每个人的才干，得到充分发挥。
请注意，德鲁克先生用的词是「运用」。
为什么是「运用」，而不是「培养」？
「运用」，是下属本来就具有某种才干。
管理者的职责，是发现这种才干。
这才是管理者对待下属的基本前提。
比如：你的下属是一个软件工程师。
但你发现他不太爱和同事说话。
就觉得他沟通能力有问题，希望他改变。
但其实他只要能够按时完成软件开发。
他就是一个合格的软件工程师。
然而现实情况却恰恰相反。
很多管理者最经常的做法反而是：
总是盯着员工的短处耿耿于怀。
然后想方设法希望他可以做出改变。
这是非常不合格的管理表现。
这样的管理者，业绩一定很平庸。
因为没有任何一个人是全才。
不但没有，也没有可能。
每个员工入职之前，都有一段成长过程。
他一定会在某一方面有所积累或表现。
不管是设计审美，还是文字写作。
或者销售沟通，或者代码开发。
总会有某些时候，他会表现得很突出。
然后收到周围人的表扬或者认可。
这就会对他的成长形成一种正向激励。
这种正向激励一旦发生作用。
便会继续提升他在这方面的长处。
相应地，他在其他方面一定会有所不足。
因为精力和热情，都倾斜到长处去了。
长处可以让他收获认可和表扬。
所以，每个人都在很大程度上拥有长处。
每个人也在很大程度上存在短处。
而且这两者基本都难以在短内形成改变。
如果一个管理者。
总是希望下属尽可能没有短板。
要求下属补足短板。
那就会产生非常大的管理成本。
而且不会有什么效果。
因为在这个过程中。
员工会在短板方面持续收到负面反馈。
长处上又持续得不到认可。
就会在心里质疑：
你为什么看不到我的优点？
所以，业绩突出的管理者。
都明白，一定要善于用人所长。
只有长处充分发挥，才能创造业绩。
所以，业绩突出的管理者。
在招聘或提拔某个人时，都会牢记一点：
这个人能贡献什么？
这个人擅长什么？
然后结合团队的业务目标。
利用员工的长处完成业务目标。
这才是一个管理者最基本的要求。
我曾听一位教育界大佬和我分享：
当初他们从北京向其他城市加速扩张。
在当地收购一些有价值的培训机构。
但某城市由于市场关系错综复杂。
怎么都完不成谈判，业绩指标告急。
最后，大佬任命了一个特殊校长。
在当地有很强的背景关系。
做事极为强硬，很多人都不敢得罪。
这个校长根本不懂教育。
但他能出色的完成一件事。
就是对另一个目标学校的收购。
果然，上任一个月就搞定了。
后来我问这位大佬。
这个校长最后任期多久？
他说：三个月。
收购成功即和平分手。
这件事对我触动很大。
这位大佬能做到百亿美金公司。
关键就在于敢于用人，善于选人。
用他的话说，特殊情况，特殊对待。
这就是优秀管理者的价值和作用。
因为资源永远有限，人才永远稀缺。
管理者要善于运用员工的长处。
不要总和员工的短板较劲。
学会把一手不理想的牌打赢。