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l 销售团队的功能是什么?
l 什么是“营销价值链”?
l 三种工作领域:sales, marketing, trade marketing,它们各有什么不同?
l 您的销售团队遇到了什么问题?他们面对哪些新时代的挑战?
l 什么是“推”,什么是“拉”的销售动作?
l 世界一流的品牌,销售都能做的很好吗?
(一)招兵买马:一般中小企业最弱的环节;一开始就没做好,不重视,后面就麻烦了。
1.何谓策略性人力资源管理,在销售团队管理的运用?
l 如果挑生鱼片有方法,挑人有方法吗?
l 您的销售团队的主管喜欢和下属谈论工作的方法,还是态度?您认为哪一个好?
2.销售团队的规划
l 管理层级越少越好;为什么?
l 一个人能有效的管理多少客户?人越少越好,团队由小到大
l 几乎每一位销售主管都拥有一个“统帅百万大军”的迷思
l 一个销售主管能带几个支书下属?
l 要不要有销售助理?
3. 去人才招聘会招聘人才?(你在挑人?也有人在挑你! )
l 人才招聘会上,“人才”多不多?
l 如何在人才招聘会上找到您要的人?
l 您确定代表贵公司参加人才招聘会的人是伯乐吗?如果不是,他(她)能为公司找到千里马吗?
4. 名牌效应
l 郎朗钢琴弹的好吗?如果他弹错了,您听的出来吗?
l 如果您事先看过应聘人员的履历表,如果他曾经在某家知名的企业服务过,那么,您在做判断的时候,会不会受影响?
l 在咱们中国,现在,年轻人写履历表,有没有人写假的?
l 真正在大企业服务过的销售人员都带着十八般武艺吗?
l 企业如何避免掉入招聘来自名牌公司人员的陷阱?
5.人员招聘流程的功能
l 企业如何找到您真正需要的员工?从世界最大的集装箱海运公司取经。
l 一个人才加上一个人才等于两个人才吗?如果不是,怎么办?
l 在招聘的时候,人是经常伪装的;销售日人员最擅长伪装,对吧?
l 江山易改,本性难移;从招聘-- 第一件事开始就应该把事情做对。
6. 人员招聘的迷思—我能把我的弟兄们带过来,好不好?
l 如果面对一个全新的市场,如何快速扩充销售团队?
l 有人能把他的团队带过来,您要不要?为什么?
l 我们所担心的问题,如何解决?
7. 用人唯才,内举不避亲?避免销售资料,客户资料外流?
l 家族的成员比较好信任?
l 您的销售主管,可不可以也聘任他的亲戚朋友?
l 这样的销售团队,会如何发展?
8. 管理人员招聘的另一种方法
l 如何避免,或者,降低招聘销售主管时选错人的窘境?
l 总经理有“权力”决定用哪一个人?
l 团队与个人做决策,哪一种方法犯错误的风险比较低?
9.人才发掘的陷阱(个案)
l 企业求才若渴?如果有人介绍好人才,咱做老板的人,要尽快把握住?
l 面对老板直接派任的人才,团队会有什么反应?
10.为什么会买到酸橘子?
80 后的年轻人很麻烦?不敬业,没责任?那90 后怎么办?公司干脆关掉?
11.最后一个帮助企业在面谈时评估人才的关键方法
l 如果您无法比较哪一个人选素质好,怎么办?
l 如果您觉得两个人都差不多,但是只能挑一个,怎么办?
l 如果两个最后的人选,有一个家庭背景比较穷,另一个家庭背景比较富裕,您挑哪一个?为什么?
l 用最难的题目问他?还是让他问题目?
(二)人才的养成与培训
12.新进人员培训的意义和目的
l 母鸭孵出的小鸡会学鸡叫, 学鸭叫?——— 一个生命对新世界的认识有多么重要?
l 洗脑——摧毁旧习惯,建立新观念
l 想要考取世界第一大集装箱公司的工作的首要条件是什么?
l 经验在培训过程的价值
13.培训的第一件事应该是什么?
l 什么时候给名片效果最大?
l 还有什么需要注意的呢?
14.新进人员的培训应该注意什么?
l 谁来负责进行新销售人员的入职培训?
l 一位走在大街上找工作的年轻人,他希望到什么样的企业去工作?
l 一位找到工作的销售人员,他到新的单位去报到后,他心中继续在找什么?
15. 工作交接(最容易被忽略,却最关键的新人培训项目)
l 销售人员身上最珍贵的资产之一就是“客情”;
l 然而,“客情”摸不着,看不见,如何交接给新入职的销售人员?
l “客户情报”—— 企业建立客户信息资产的动作
16. 角色扮演
l 训练和实战一定是不一样的
l 如果一支军队需要演习,学生需要模拟考,那销售团队应该做什么?
l 销售主管最容易忽略的销售训练动作之一
17. 答客问
l 销售人员的言行对外代表咱们公司,万一讲错话,会给公司带来什么灾难?
l 如何让销售人员发挥他的口才?
l 如何教他们对客户怎么说?
18. 新进人员的“口才”培训?
l 什么是新入职销售人员最重要的培训科目?
l 如何提升顾客忠诚度?
l 如何降低销售人员的流动率?
l 什么叫专家?专家权在销售心理学上如何运用?
19. 培训?不要迷信培训!!
l 谁能说培训不重要?但是花钱培训了,对企业就能带来效益吗?
l 公司哪个层级的人比较容易保守,拒绝学习,无力创新?基层,还是高层?
l 老板,领导,主管必须有的两种决心
20. 销售人员的责任心是怎么培养出来的?
l 企业对员工最有意义的培训是什么?
l 销售人员会不会把责任推给领导?
l 记住,永远带着答案来找我!!
21. 人才的养成
l 有他一切就搞定了?那没他的时候呢?
l 麦当劳里有几个厨师?
22.如何避免提拔人才,但是下属却彼此不服气,结果导致团队分裂的现象?
23.百年企业如何培训销售人才?
l 企业人力资源最头疼的一个题目就是如何做好一个伟大的“培训体系”?年度培训计划?
l 培训是谁的责任?
24.如何训练销售人员的“口才”?
l 什么叫口才?
l 销售人员需要哪一种口才?
(三)“专业化”的销售团队
25.何谓“专业化”的销售团队?
大前研一的五大标准
26.销售人员的四大工作领域
l 何谓 distribution ?
27.口才真的很重要吗?
l 专业的销售有6个环节,一般的销售人员容易落掉哪一个?
l 您训练过您的销售团队如何听话吗?
28.说话?听话?问话?哪一个最重要?
没有客户会购买没有需求的东西
29.我们究竟在卖什么东西?
l 销售心里学上的三个“购买”的层次;
l 您真的很在乎您的销售团队吗?还是唱戏,说说而已?您采取了哪些实际动作?
30.客户关系维护
l 发掘新客户重要,还是维护旧客户重要?
l 销售人员如何维护客户关系(做哪些事)?
l 应该建立整合的动作,还是由老人,新人,各自凭本事发挥?
31.赢在加值销售
l 如果我们的产品质量和竞争者差不多,价格也没有优势,怎么办?
l 销售人员的哪些动作,哪些语言,可以让顾客感觉不一样?
32.客户满意度调查
l 从销售的角度而言,必须找出我们哪里做的不好;
l 销售团队的客户满意度调查与消费者满意度的调查目的不同;在哪里?
l 给客户反馈
l 采取实际的改善动作
33.管理的五大要素
l 时,地,人,事,物—这么训练,对销售人员会产生什么效果?
l 训练一支优秀的销售团队,从什么地方着手?
l 时间管理对销售人员的行为所呼应的心理思维的意义
34.销售团队的数字管理
l 讲数字:销售人员为什么不讲数字?
l 背数字:销售人员为什么讲不出数字?
l 销售人员必须具备基本的财务管理观念;谁来教?
35.计划力-计划永远赶不上变化?
l 年度商业计划书的标准模版
l 谁来带头做?
l 什么时候做?
l 应该邀请哪些人参加?
36.销售费用管控机制的设计
l 我们如何确定销售团队庞大的开销都花在刀口上了?我们如何赢得领导对我们花钱的信任?
l 编码
l 预算
l 检讨
37.如何让销售人员互相合作?
建立个人奖励与团队奖励两种激励机制
38.如何让销售团队与其他部门有效的沟通,合作?
l 咱单位里多数的部门喜欢销售人员吗?所以,他们合作密切吗?
l 如果其他部门不配合销售人员,他们的工作可能很成功吗?
l 他们彼此的工作有“挂钩”的关系吗?
(四)销售团队的管理制度与文化
39.销售经理的工作目标应该有哪些?
l 姚明将来一定是好教练吗?优秀的员工认为应该是他升官吗?
l 北大,清华的学生音乐水平高吗?有什么方法让他们音乐水平都高吗?
l 企业追求今天的利润,要不要明天的利润?后天的呢?人才会不会流失?市场的销售竞争会不会越来越激烈?怎么办?
40.销售团队的执行力怎么来?
l 态度决定一切?
l 什么管理工具可以让一支销售团队具备执行力?
41.好的销售目标如何可以得到?
l 没有压力,就没有动力?
l 面对庞大的工作压力,郭先生的员工都采取了什么对策?
l 哈佛大学波特教授:要得到一个好的策略,必须先要有一个正确的目标
42.订定销售目标,其实就是数字游戏?
l 制订销售目标,不就是领导和下属讨价还价;一高一低,慢慢取得一个折衷的数字?
l 要实现不同的目标,可能不只是努力而已,方法可能也必须改变。
l 必须先确定“方法”对了,再来调整数字的大小。
43.如何打造一座金字塔--团队目标与个人目标
除了销售团队有工作目标,您单位里所有其他部门的每一位员工也都有具体的工作目标了吗?财务部门?行政部门?物流呢?
44.管理者的两颗拳头-目标管理的赏与罚
l 没有与人力资源动作结合的目标管理就是形同虚设
l 赏罚要到位,否则等于在管理上自废武功
45.过程与结果,哪一个重要一点点?
l 错误的过程,会不会帮助我们达成目标?考试作弊会不会考100分?
l 执行力强的销售团队都是只看结果,不管过程?
l 您要的是什么结果?偶然,还是可以重复发生的必然?
l 未达成目标,达成目标,超高达成目标的销售人员,您首先往哪里检查?
46.末位淘汰制,好不好?
a) 实施末位淘汰制的公司多?还是不实施的多?
b) 实施末位淘汰制的公司多数是经营顺利的公司,还是遭遇麻烦的公司?
c) 实施末位淘汰制的公司多数是一开始就实施,还是后来才转变?
d) 一支销售团队对于公司的销售业绩,可以负相对的责任,还是绝对的责任?
47.企业如何调整员工的薪资?(个案)
l 绝大多数的民营中小企业的“老板”都是白手起家,一路靠自己打拼出来的江山;他们勤劳,节俭;他们认为控制住每一分,每一毛的开销,让他觉得安全;
l 一般而言,老板不喜欢主动来要求加工资的员工;但是,表现优秀却没有得到提升工资的销售人员应该怎么办?等?等多久?
48.企业如何留住优秀,但是年轻,经验还不足的销售人员?
l 表现优秀的销售人员应该获得晋升吧?如果年纪很轻呢?
l 一个人做事,和带领一群人做事,一样吗?
l “道路图”的设计
49.人员晋升的迷思
l 不教而战谓之残
l 提拔最优秀的销售人员才是公平的?
l 我不杀伯仁,伯仁因我而死——有许多人才的流失其实是因为升官所导致的;
l 彼德原理
50.销售人员的出差管理
l 一般而言,销售人员都喜欢出差吗?为什么?
l 编列预算
l 计划-漏洞在哪里?
l 追踪,考核,改善
l 中层主管到前线去检查工作的时候,会不会像“钦差大臣”,吃兵,喝兵,用兵?
51.销售会议怎么开?
l 销售会议不能不开;
l 开会的效果经常低落;时间冗长,没有结论,没有执行;
l 会议效果低落的两大根本原因是什么?
52.销售团队的信息报告系统
l 领导必须知道第一线战场的信息;问题是,没有人喜欢写报表;
l 用“重罚”可以让大家都乖乖的写报表;好不好?
l 如何让销售人员填写“有效”的销售报告?
53.销售团队的文化建设
l 销售团队经常是业绩说了算的,企业与个人,领导与下属,在彼此心灵的互相认同感,肯定感的层次非常脆弱;
l 大的销售团队的销售人员通常是散布全国各地的;管理松散,只以结果说话;如何有效的进行日常工作管理?
54.销售团队的“团队”文化建设
l 大的销售团队的销售人员平均一年可能只回到“总公司”2-3次,与其他同事的关系是非常生疏的,根本没有“弟兄”的感觉;
l 什么方法最容易打造销售人员彼此的凝聚力?
(五)如何激励销售人员的士气?
55.为什么对销售人员的激励会没有效?问题可能在哪里?
l 钱对销售人员的激励是最直接的,效果却也是最短的;
l 工资不高?领导不好?哪一个会是销售人员离职的主要导火索?
l 不要忘了企业文化对销售人员心态的影响。
56.薪资制度的设计
l 没有基本工资,但是提成很高,这样压力大,激励大,效果能最好?
l 大多数的销售人员会偏好基本工资高,还是提成高?
l 大多数的员工喜欢早点另工资,还是没关系?
l 所谓的薪资制度,应该是一个整体,一个系统,不是只有“钱”而已。
57.销售团队的激励制度
l 小朋友考试考几分,我们会奖励他?
l 假如我们想把一位优秀的销售人员调到现在销售额不高的市场去,他愿意吗?
l 销售提成,目标奖金,哪一个方法能对销售团队起到真正有效的管理功能和效果?
58.销售主管的激励
l 给他股份?让他留下来和企业共同长久发展?
l 您给的股份是给真的,还是给假的?
l 如果是给真的,他就变成了股东;他可以要求查帐吗?他可以反对您买大奔吗?
l 如果企业希望经由分享利润来留住优秀的销售主管或员工,一定要采用给予股份的方式吗?还有没有其他的方法?
l 您平常放屁之前都脱下裤子吗?
59.什么是对销售人员最有效的激励?
l 什么工作钱很多,没前途?有人愿意做吗?
l 什么工作有前途,钱很少?有人愿意做吗?
l 大家都觉得自己领的工资并不高,企业怎么留住人才?
l 谁?用什么东西可以让销售人员觉得,我现在待在这里工作,虽然工资不高,但是将来有前途?
60.销售主管的自我成长
l 哪一种销售主管会愿意培训下属,有能力的,还是没有能力的?
l 没有能力,或者没有保持成长的销售主管如何能确保自己的职位?
l 能力强,能力不强,这两种销售主管,哪一种对下属的要求会比较严格?
l 能力强,能力不强,这两种销售主管,下属喜欢跟哪一种工作?