员工激励—用“薪”不如用“心”
第一天 管理心理学在企业中的实务操作
第二天 员工赏识管理-好员工是夸出来的
一，培训师简介：张晓彤
Ø 1990年毕业于首都师范大学（原北京师范学院）英语系；2002年毕业于北京大学心理学系；国家二级心理咨询师结业；在读国际芳香治疗师。
Ø 1992年至2002年十年间在三家欧美跨国公司就职，其中1994年至2000年就职于诺基亚（中国）投资有限公司，先后任北方区人力资源经理，诺基亚学院非技术课课程经理。
Ø 2002年至2003年任金蝶软件（中国）有限公司北方区人力资源总监。
Ø 现为专业培训顾问及管理咨询顾问；清华大学国际项目管理学院特聘教授;中人网专家团成员；若干网站及其他媒体评选的“中国杰出十大培训师”之一；
Ø 1995年12月开始讲授公开课及举办企业内训，学员逾八万人，内训企业300余家。
Ø 已出版的多媒体课程包（共7套）：人才的选育用留（上下册）；绩效管理实务；招聘与选材技巧；高效会议管理技巧；积极的员工关系管理；问题员工管理；打造高效人力资源顾问
Ø 出版书籍（共4本）：人才的选育用留；员工关系管理；绩效管理实务；会议管理实务
二：课程介绍
您是否同意以下说法：
ü 几乎大多数员工都在抱怨薪酬不够刺激，虽说很多人工资已经很高？对于那些薪酬水平真正不高的，我们也做不到给每个人调整？但是你还是想要留住他们？
ü 杰克韦尔奇说：你要勤于给花草施肥浇水，如果它们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果它们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情“—而剪掉不成材的花草，也是对“剩下来”的花草的一种激励？
ü 要向员工做出一流的业绩，公司可以驱动他们；但是要向员工做出超一流的业绩，只有他们自己能驱动自己
如果您同意这种说法的话，让我们来从管理心理学的角度来看看怎样用“心”而不是用“薪”来激励员工。您会发现竖起您的大拇指（赏识），收起您的食指（指责），会产生巨大的威力。好员工是夸出来的，不是罚出来的。如果您现在并不承担着太多的管理职责，也希望这些理论和方法可以为您的自我激励提供一定的帮助
三，课程具体提纲：
第一天课程提纲 管理心理学在企业中的实务操作
一：管理心理学走到现在历经三个阶段四个假设
l 科学管理阶段---“效率专家”任期大增
l 行为管理阶段---霍桑实验让人眼界大开
l 现代管理阶段—百花齐放，百家争鸣
l 关于人性的四个假设，你相信哪个？组织管理心理学的基本理论
n “经济人”—人生来是懒的
n “社会人”—人是需要从属于群体的
n “自我实现人”—人生来是勤快的
n “复杂人”—人是复杂的，要求是多变的
二：个体心理
l 知觉对个体行为的影响
l 气质，性格，能力—我们能够改变的是什么
l 激励—导致员工个体忠诚敬业忘我工作的因素到底是什么
l 价值观和态度是可以被测量的吗？测量出来后可以被改变吗？
l 个体的心理健康以及压力管理
三：群体心理
l 正式群体与非正式群体
l 团体规范，团体压力与团体极化
l 如何对待群体中的小道消息
l 沟通，冲突与团体决策
四：领导心理
l 领导到底是天生的还是可以后天培养的？
l 数不清的领导理论哪种适合我的公司？
l 领导的选拔和培养
l 当心：集体领导班子互相之间的磨合
五：组织心理
l 组织结构
l 组织变革
l 组织发展
结束：不同职位的您回去能为公司为自己做些什么？
第二天课程提纲 赏识管理—好员工是夸出来的！
相信您一定听说过这个神话：皮格玛利翁（Pygmalion）是希腊神话中的塞浦路斯国王，他同时还是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女神像，美丽动人，皮格玛利翁真心地爱上了她。结果奇迹发生了，塑像被皮格玛利翁的真心所打动，少女“活”了。
这个神话在心理学中被衍化成为著名的“皮格玛利翁”期望效应：一位有影响的人物（领导，父母，老师等等）对于个体由衷地赞赏和认可，会极大地提升个体的自信心，个体会努力向着优于一般表扬的方向发展
那么谁来负责赏识员工呢？就像奥斯卡金像奖一样有主角配角之分，两种角色都很重要，互相的配合才是成功的关键。管理部门负责赏识，而HR作为幕后工作者负责指导和支持他们，当企业错误地要求HR在赏识过程中起到主角作用时，这个企业的赏识管理就是失败的。
引子1：“说你行你就行，不行也行！说你不行你就不行，行也不行！”
----皮格马利翁效应的故事
引子2：赏识竟是如此简单--著名的心理学实验“霍桑工厂”之实验一
赏识：效应发生作用的前提
信任：效应发生作用的基础
期望：效应发生作用的动力
1，人有多大胆，地有多大产？--罗森塔尔说“是的”
2，如何将高期望传达给员工
3，如何定量化的期望值
暗示：效应发生作用的心理导向
1，心理暗示的作用
2，如何给与员工正确的心理暗示
微笑：效应发生作用的催化剂
“三米微笑，八颗牙齿”—沃尔玛
激励：效应发生作用的关键
1，马斯洛需求层次理论—他会吃哪一套？
2，赫茨伯格双因素理论—涨工资能让他高兴多久?
3，麦柯里兰需要动机理论—他爱管人？做事？还是协调？
4，亚当斯公平理论—工资保密还是透明？哪种更激励？
赞美：效应发生作用的手段
1，批评别人容易还是夸赞别人容易？
2，如何给与有效的正面反馈
3，如何用赞美管理“问题员工”
我们有先赏识谁？
1. 请向善于创新者伸出拇指—虽然他们偶尔出错
2. 请向遭遇挫折者伸出拇指—他们会抬头前行
3. 请向最难合作者伸出拇指—也许奇迹就会发生
赏识管理的禁忌
1. 两熊赛蜜--你奖励什么你得到什么！
2. 与下属争功
3. 任意拔高
4. 褒此贬彼
5. 奖励中庸
结束：不同职位的您回去能为公司为自己做些什么？
