面向绩效的培训需求分析及年度培训规划（1天）
---让培训投资得到最高的回报
讲师简介 张晓彤
Ø 1990年毕业于首都师范大学（原北京师范学院）英语系；2002年毕业于北京大学心理学系；国家二级心理咨询师结业。
Ø 1992年至2002年十年间在三家欧美跨国公司就职，其中1994年至2000年就职于诺基亚（中国）投资有限公司人力资源部，先后任人力资源主管，招聘专员，北方区人力资源经理，诺基亚学院非技术课课程经理。
Ø 2002年至2003年任金蝶软件（中国）有限公司北方区人力资源总监，同时参与企业大学的建立。
Ø 现为专业培训师及管理咨询顾问，若干网站及其他媒体评选的“国内实战派讲师”“杰出十大培训师”之一；
Ø 1995年开始讲授公开课及举办企业内训，后录制教学片及出版书籍，并以亲和，深入的实务派风格见长。
Ø 已出版的多媒体课程包：人才的选育用留（上下）；绩效管理实务；招聘与选材技巧；高效会议管理技巧；积极的员工关系管理；问题员工管理；打造高效人力资源顾问
Ø 出版的书籍： 人才的选育用留；员工关系管理；绩效管理实务；会议管理实务
针对与此次培训内容的优势：
ü 1995年开始在全国讲授公开课及内训，学员九万人次，涉及几乎各类型企业和各HR及高层管理职位
ü 在诺基亚和金蝶均全程参与企业大学的建立，对公司的系统的培训体系有深入了解及实际操作经验
ü 熟知人力资源管理中的“胜任素质模型”理论及实际操作
ü 擅长将跨国企业的竞争优势量身定做于国企及民营企业，避免水土不服现象
具体课程提纲：
引子：绩效与培训—员工能力不足，扣钱还是培训？
第一部分 关于人力资源的小科普
第二部分 关于企业年度培训计划
一，培训体系概述
1)
培训需求调查体系
2)
培训预算控制体系
3)
内训师队伍建设体系
4)
培训课程设计、开发与管理体系
5)
培训资格审查与报名体系
6)
培训行政支持体系
7)
培训效果评估与效果跟踪体系
8)
员工职业生涯规划体系
9)
组织学习体系
二，培训需求分析（提供具体操作表格）
ü 需求分析的三个层面：
n 组织层面：决定组织的培训方向
n 内容层面：决定需要培训的技能
n 员工个人层面：决定谁值得培训谁需要淘汰
ü 需求分析的九个方法（提供具体表格）
1.
电话访谈法
2.
现场观察法
3.
问卷调查法
4.
案例分析法
5.
专家评荐法
6.
资料分析法
7.
小组面谈法
8.
面试法
9.
自我评估法
三 ，培训年度规划样本实务讲解
1，年度规划制订的原则
2，年度规划的常用方式
3，年度规划四部曲
4，关于培训预算
5，年度规划中的实施控制体系
6，具体培训课程的设置
7，具体培训课程的分类
四， 培训评估与效果跟踪（提供具体表格）
ü 培训前评估的方法
ü 培训中评估的方法
ü 培训后评估的方法
ü 柯克帕特里克四个层面评估模式及实际运用：
(1) 反应层面
(2) 习得层面
(3) 行为层面
(4) 绩效层面
ü 如何使培训效果最大化—增进培训转移的二十个方法
总结：培训能否给企业带来竞争优势，收回回报，取决于
1）员工会不会用
2）员工愿不愿意用
3）允许不允许他们用
