---与新生代共舞
关于课程背景：
在变革的市场环境下，企业的生存和发展的仍然是人的问题，团队领袖的领导力仍然是解决这一问题的关键。近年来，团队的成员的年龄构成、思维方式、价值取向已经发生了根本性的变化，管理者任然沿用过去“管人理事”的观念，重复传统管理课程的培训，显然已经不能适应当下需要。
如何根据新生代员工的优势需求，构建团队带领者的全新的管理思维，有效运用更适合、更有针对性的激励方法，充分调动新生代员工追求自主意识、寻找工作乐趣，适应创新的环境、并拥有快速学习能力的优势，从而弱化时代和成长环境在他们身上表现出的“短板”，成为权利和魅力相得益彰的成长“教练”，是每一个企业在成就自己“未来的团队”所亟待解决的问题。
关于课程特色：
一、本课程结构体系完整，理论知识点系统，课程配套案例的主人公是机构多年跟踪调研的典型，他在案例中所有的管理困惑、管理难题和管理的成就感都将得到学员的共鸣。
二、讲师本人有深厚的管理功力，作为培训课程的引导者和促成者，对学员的需求有敏锐的洞察力，善于调动学员去发现自己管理的盲点，用全新的视野去认知新生代团队领导力的角色；
三、作为管理课程的进深培训，领导力课程关注实战性和落地性，每个主要知识点都有配套的管理工具和方法论，令学员不仅有新知的补充，还有具体方法的运用，能在返回管理岗位中做到“知行合一”。
学员对象：企业各层级管理者
关于课程讲师：
舒薇，曾任境外上市公司高管，工商管理学博士，中山大学工商管理学院、华南理工大学工商管理学院特聘专家。二十余年企业管理和专业讲师经历，拥有多年在企业带领团队的经验，是多年来全国各大的公开课平台管理课程的主推专家。以信息丰富、风格务实、视角独到而著称，其职业精神在业界素有口碑，在知名企业中形成了良好的品牌效应。
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课 程 提 纲 |
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第一章 |
管理者如何认知领导力 |
阶段目标 |
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基本认知篇 |
一、认知管理与领导 1、 新生代催生管理者角色必须改变 2、 反思：传统管理抑制了人的“善意和潜能” 3、 管理不能代替领导 4、 避免管理过度而领导不足 二、领导力与影响力 1、 关于领导的三点解读 2、 领导力的本质-影响力 三、领导者的胜任力模型 1、进入领导层的挑战 2、魅力领导的特征 |
更新管理角色 的观念 |
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第二章 |
领导力基因的培养 |
阶段目标 |
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个人素养篇 |
一、 领导者的内驱力 1、 领导者的特质-愿景思维 2、 为什么员工工认为愿景是忽悠人的？ 3、 如何让企业的愿景落地 二、 领导者的组织力 1、 高绩效管队的两个系统 l 达成绩效-任务管理系统 l 引导动机-团队管理系统 2、 团队新的动力模型 3、 高绩效团队的特征 4、 团队发展五步曲 5、 打造你的组织成为真正的团队 |
让愿景成为新型组织凝聚员工、唤醒自豪感不可缺少的要素 |
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第三章
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领导力才干的践行 |
阶段目标 |
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高效发挥篇
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一、 领导者的鉴才力 1、知人才能善任 l 互联网时代的新生代 l 适用新生代的评价维度 2、行为评价指标 l 只评价行为，不评价言辞 l 只评价看到的，不评价听到的 l 只评价结果，不评价态度 3、 用才- 领导用人的三要三不要 l 用人不疑，疑人也敢用 l 善用能人，敢用刺头 二、领导者的沟通力 1、沟通是最大的团队管理成本 2、知己知彼—方能获取信任 l 80-90后工作理念有多大落差？ l 90后为何一言不合就辞职？ l 90后为何表现的不耐烦？ l 90后一定是为兴趣才干活？ 3、如何与新生代交流 l 深度聆听 l 有效提问 l 积极反馈 |
了解新生代员工的行为特征，做好人才的鉴别与培养 |
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第四章 |
领导力教练技术的发展 |
阶段目标 |
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团队成长篇 |
一、 领导者的激励力 1、如何改变员工的行为 l 增加“期望行为” l 2、“小步快跑” 2、把师傅变成教练 l 制定目标 l 明确期望 l 控制里程碑 l 实时鼓励 3、教练式对话特点一二三 二、领导者的辅导力 1、 督导角色：督促改正，监控结果 2、 导师的角色：传授技能，任务共享 三、激励的发生模式 1、激励是改变态度的最有效的方法 2、激励的陷阱与盲区 3、对新生代激励的百宝箱 l 物质激励—制造依赖感 l 兴趣激励—制造惊喜感 l 责任激励—制造优越感 l 期望激励—制造参与感 l 荣誉激励—制造成就感 l 环境激励—制造舒适感 l 赞美激励—制造满足感 l 自选福利激励—制造新奇感 |
掌握教练技术在员工激励中的应用 |
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第五章 |
领导力风采的弘扬 |
阶段目标 |
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自我修炼篇
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一、 领导者的领导魅力何来 1、领导者的高效表达 2、公众表达的四个误区 l 信息过量 l 逻辑不清 l 要点不明 l 忽略需求 三、领导者的要事第一 1、 控制事件而非控制时间 2、 控制自己而非控制他人 3、 控制要事而非事必躬亲 |
掌握领导者自我 管理的方法 |
